Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Allô Jean-Baptiste, comment ça va ?

• Speaker #1

  Salut Claire, ça va et toi ?

• Speaker #0

  Bah écoute, ça va, je suis vraiment trop contente de t'avoir aujourd'hui. On a déjà eu l'occasion de pas mal refaire le monde, toi et moi, et forcément, c'était le moment qu'on partage nos tergiversations à ceux qui écoutent le podcast, donc à la Terre entière, évidemment. Bien sûr. Logique. Tu connais la routine par ici, c'est le moment où tu t'allonges et je vais te poser trois questions. Alors, qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  J'avoue que je n'ai pas bien réfléchi à ces questions. Qu'est-ce qui m'anime ? Je pense que je vais reprendre les paroles de tes précédents invités. Ce qui m'anime, c'est de rendre le monde un petit peu meilleur, particulièrement le monde du travail, un peu mieux que ce qu'il était le matin où je me suis levé. Je trouve que ça, c'est une bonne mission de vie, faire en sorte que tout ce que je fais pour mes clients et pour les gens que j'accompagne... les aident dans leur quotidien et qu'ils deviennent de meilleurs humains et que ça soit plus agréable de travailler avec tout le monde. Ça, c'est ce qui m'anime. Ce qui me fait peur, plein de choses, plein de choses. Je n'ai pas de phobie particulière. Les rats, les souris, ça ne me dérange pas trop. Par contre, ce qui me fait peur, c'est que je pense qu'à un moment, je vais devoir partir élever des chèvres dans le Larzac parce que situation politique, la guerre, tout ça, ce ne sont pas des sujets qui sont hyper fun. On n'en est pas encore là. Mais voilà, on fait attention. Et ce qui me révolte, ce qui me révolte, l'aversion au changement. Je comprends difficilement les gens qui n'ont pas envie de faire mieux et qui ne veulent pas se donner les moyens de gagner. Et du coup, ceux qui refusent catégoriquement le changement, j'avoue que j'ai un peu de mal.

• Speaker #0

  Alors du coup, on fait un bisou à Arnaud Douane.

• Speaker #1

  Si j'ai bien reconnu,

• Speaker #0

  on commence déjà à citer au début de l'épisode. On est mal. Bisous Arnaud. On fait un bisou à tous ceux qui habitent dans le Larzac et qui élèvent des chèvres.

• Speaker #1

  On rejoindrait peut-être.

• Speaker #0

  Et à tous ceux qui refusent de changer. Voilà. On en rediscute. Alors, JB, ça y est, je t'appelle JB. Pour toi, c'est quoi ? Qu'est-ce que ça t'évoque ? L'industrie qui fait envie.

• Speaker #1

  L'industrie qui fait envie, ça m'évoque plein de choses. D'abord parce que moi, j'ai commencé à travailler dans l'industrie. Mes premiers pas dans le monde du travail, c'était dans l'industrie automobile, plus précisément dans l'industrie du caoutchouc. Et franchement, j'ai trouvé ça génial parce que moi, ce que j'adore, c'est de voir que le travail que tu fais produit quelque chose de physique. Et j'ai trouvé que c'était vraiment génial de se dire qu'en fait, en dessous de mon bureau, il y a une ligne de production et que le travail que je fais... sert à faciliter cette ligne de production et que c'est ça la valeur de la boîte dans laquelle je suis. Le fait de produire un truc, je trouvais ça génial. Et pour moi, l'industrie, c'est un secteur qui est absolument génial, absolument hypnotisant. J'ai un truc pour les machines. Quand ça ne va pas, ce que je fais, c'est que je regarde sur YouTube des vidéos de machines de production et ça calme parce que je trouve ça hyper satisfaisant. Et donc, pour moi, c'était génial de pouvoir allier ça. Quand j'ai commencé à bosser, je trouvais ça vraiment fou. Et donc, pour moi, l'idée, si tu veux, d'avoir un travail qui se concrétise par quelque chose de physique, je trouve ça vraiment très intéressant. Et je pense que l'industrie aujourd'hui, dans toutes les difficultés qu'elle peut avoir, particulièrement auprès des jeunes, et on en parlera tout à l'heure, sur la quête de sens, sur le besoin de reconnaissance, etc., il n'y a pas plus clair comme reconnaissance que pouvoir tenir le fruit de son travail. dans ses mains de manière physique. Et ça, il y a assez peu de secteurs en dehors de l'industrie qui peuvent dire des choses comme ça. Et je trouve ça... Enfin, pour moi, c'est ça que ça m'évoque, l'industrie qui fait en nous.

• Speaker #0

  Super, c'est beau. Je te laisse te présenter comme tu le souhaites. Tu nous racontes tout ce que tu fais.

• Speaker #1

  Oula ! Alors,

• Speaker #0

  c'est par ton nom et ton prénom que je ne sais pas encore citer,

• Speaker #1

  si tu veux bien. C'est pas le bon brief. Alors, je suis Jean-Baptiste Lion-Pinçon. Je suis spécialiste de la génération Z. Je n'ai pas toujours fait ça. Comme j'ai dit, moi, j'ai commencé à travailler dans l'industrie automobile, plus précisément dans le caoutchouc. Ça n'a pas l'air sexy comme ça, mais en réalité, ça l'était. J'ai un parcours principalement commercial. Mon métier, ça jusqu'à il n'y a pas très longtemps, jusqu'à ce que je m'intéresse de très près à la génération Z. Ça a été de vendre des solutions informatiques, entre autres, à forte valeur ajoutée dans les boîtes de conseils. Et je me suis rendu compte, au cours de ces expériences-là, qu'il y avait un vrai sujet autour de la génération Z, que j'ai toujours beaucoup accompagné, puisque je suis resté très proche des programmes que j'ai suivis pendant mes études. Et donc, j'intervenais très régulièrement dans ces programmes-là pour guider les « petits étudiants » . dans leur parcours professionnel, dans leurs insertions dans le monde professionnel. Et je me suis rendu compte au fur et à mesure de mes expériences, quand j'ai commencé à m'intéresser au management, quand j'ai commencé à gérer des alternances, ce genre de choses-là, qu'il y avait un vrai décalage et une vraie problématique à gérer. Et donc, c'est à ce moment-là que j'ai décidé de créer mon entreprise qui a pour but, de manière relativement simple, d'aider les entreprises à mieux travailler avec la génération Z. Ce que ça veut dire, c'est que... Pour moi, il y a deux volets. Le premier, c'est effectivement accompagner les entreprises dans tout leur processus qui touche à la génération Z. Pour moi, en fait, ça doit suivre le cycle de vie du collaborateur. C'est donc le recrutement, l'onboarding, le management et jusqu'à aller à l'offboarding. Alors, ça peut paraître un peu pessimiste comme ça, mais en réalité, quand on parle avec des jeunes, il faut aussi se préparer à ce qu'ils quittent l'entreprise parce que c'est une réalité. Et donc, j'aide les entreprises par des sessions de sensibilisation aux attentes de la génération Z, par des accompagnements conseils autour de la refonte de leurs process et de tout un tas d'autres choses à réfléchir à comment est-ce qu'ils peuvent attirer, fidéliser et engager les jeunes. Et de l'autre côté, le second volet de mon activité, c'est comme je l'ai plus ou moins toujours fait depuis mes débuts dans le monde du travail, c'est accompagner les jeunes vers le monde du travail. en décryptant ce qui s'y passe vraiment. Et donc pour ça, il y a un certain nombre d'ateliers que je fais dans des écoles partenaires autour de tout ce qui est code du monde de l'entreprise. Et ça va du CV jusqu'à la vraie discussion qui fait mal avec son manager sur comment est-ce qu'on peut se séparer aujourd'hui, comment est-ce qu'on peut faire en sorte de s'améliorer ensemble, comment lui parler quand ça ne va pas. En fait, c'est vraiment se développer. pleinement et correctement dans le monde de l'entreprise en respectant les codes et sans rentrer dans les gros stéréotypes de la génération Z qui font aujourd'hui très mal. Voilà.

• Speaker #0

  Eh bien, écoute, merci pour ça. Ce que je te propose, c'est de poser un peu de contexte puisque tu sais qu'ici, on parle d'industrie. recruter dans l'industrie, c'est quand même une sacrée galère. Oui. Un peu un boulet qu'on traîne à nos chevilles. Alors forcément, moi, mon leitmotiv, c'est de me questionner là-dessus. Pourquoi ? Pourquoi ? Pourquoi ? Oui. Alors, il y a des questions où je vais forcément aller chercher pour aller démonter certains clichés. Aussi, ça fait partie de ce que j'aime bien. Est-ce que ce sont les jeunes qui ne veulent plus bosser en usine ou est-ce qu'on ne sait pas leur parler ? Est-ce que finalement, on n'a pas toujours eu cette guéguerre entre les anciens et les petits nouveaux ? La Gen Z, est-ce que c'est vraiment un ovni ou juste une nouvelle génération qui finalement, comme les autres avant elle, bouscule un peu l'ordre établi ? Bref, est-ce que c'est franchement nouveau ? Et puis, si on est honnête... est-ce que le problème vient vraiment des jeunes ou est-ce que c'est l'organisation industrielle qui doit évoluer ou est-ce que la réponse n'est pas un peu au milieu des deux ? Parce qu'avec ces process qui peuvent être encore assez taylorisés, son management est assez vertical, ses codes assez ancrés, ça ne facilite pas forcément toujours l'intégration des nouvelles générations Gen Z ou pas, d'ailleurs. Alors, comment on fait ? On attend que ça passe, on avale une pilule, on... on reste dans le noir ? Ou est-ce qu'on pense vraiment l'onboarding, la transmission des savoirs ou la posture managériale ? Bon, tu l'as compris, c'est ce que j'ai envie d'aller chercher avec toi sur ces deux épisodes. Premier épisode aujourd'hui, nous sommes lundi. Deuxième épisode lundi prochain. Est-ce que ça te va comme introduction ?

• Speaker #1

  Ça me va avec grand plaisir. J'ai hâte de répondre à toutes ces questions. J'ai déjà plein de choses à te raconter.

• Speaker #0

  C'est vrai ? Bon. Eh bien alors, sans plus attendre, roulement de tambour, c'est parti. C'est beau. Alors, j'y vais. À chaque époque, je te l'ai dit un peu en intro, on a toujours été un peu confrontés à cette guéguerre. Moi, ça ne me semble pas nouveau. J'étais jeune il n'y a pas si longtemps que ça, tu sais.

• Speaker #1

  Tu l'es toujours, tu l'es toujours.

• Speaker #0

  C'est sympa, merci. mais j'ai l'impression de l'avoir vécu un peu aussi ce décalage finalement. Donc, est-ce que c'est vraiment nouveau ? Est-ce que justement, on ne stigmatise pas un peu trop la Gen Z ? Est-ce qu'on ne stigmatise pas un peu trop ces conflits intergénérationnels ou ces pseudo-conflits intergénérationnels ? Voilà, j'ai plein de questions en une. Je te laisse.

• Speaker #1

  Je pense que l'idée de base qui est que le conflit intergénérationnel est nouveau, c'est complètement faux. On a toujours eu, et ça, il y a même des textes en Égypte ancienne qui relatent de ces trucs-là, ce que je trouve absolument hilarant, qui parlent des jeunes qui n'ont pas envie de bosser. Finalement, la perspective du jeune qui ne veut pas travailler, ce n'est pas du tout quelque chose de nouveau. Le conflit avec ses aînés ne l'est pas non plus. On a toujours, et c'est ça qui fait évoluer la culture, les mœurs de manière générale, c'est justement ces différences générationnelles. De là à dire que parce que ce n'est pas nouveau, ça ne mérite pas que ça soit un sujet d'intérêt dans le monde du travail, je n'irai pas jusque-là. D'abord parce que mon métier, je trouve qu'aujourd'hui, il a du sens déjà. Je trouve que je sers à quelque chose. Je pense qu'il y a toujours eu, comme je le disais, des différences entre les générations. Je pense par contre que la génération Z propose quelque chose de vraiment différent. C'est-à-dire qu'il y a une forme de... On pourrait presque dire une forme d'agressivité dans la génération Z que les autres générations avaient moins, en tout cas en ce qui concerne le monde du travail. On n'est pas en train de parler de la manifestation et ce genre de choses-là, mais à mon avis, il y a un vrai clivage entre la génération Z et les autres générations. Ce qui ne veut pas dire que les attentes que la génération Z revendique, comme la quête de sens, le besoin de flexibilité, etc., sont des choses complètement nouvelles. La génération Z n'a pas ni inventé la roue ni la poudre. Et quand, dans les accompagnements que je propose, j'ai des managers qui me disent « Oui, mais nous, tout ça aussi, c'est des choses qu'on voulait. » Bien sûr, je n'ai encore jamais rencontré quelqu'un qui m'a dit « Moi, mon grand rêve, c'est que mon employeur me marche dessus, m'écrase complètement et me fasse travailler en diminuant tous les ans mon salaire. » Ça n'existe pas. Par contre... Ce que la génération Z demande, si elle ne l'obtient pas, elle est capable de très vite partir et de faire de gros dégâts en partant. Et ça, ça vient d'un rapport au travail qui change. Le travail a toujours eu une place très importante dans la vie humaine et c'est d'ailleurs pour ça que philosophiquement, tout le monde s'y intéresse. Il y a toujours eu énormément d'écrits à ce sujet-là. Par contre, aujourd'hui, ce qu'on voit, c'est que le travail n'est plus une fin en soi, mais une... t'as une utilité au-delà du travail en lui-même. C'est pas pour l'amélioration de la société, c'est pas pour la productivité, c'est pas pour l'argent en soi. C'est pour son propre bonheur, sa propre capacité à être libre. C'est pour ça qu'on voit des jeunes aujourd'hui qui ont beaucoup plus facilement tendance à dire « Moi, je travaille six mois, puis après, je me barre six mois. » On n'a plus les mêmes notions d'engagement par rapport à l'entreprise, on n'a plus les mêmes notions d'engagement par rapport au métier. par rapport aux compétences, tout ça ce sont des choses qui changent. Et donc certes, personne ne dira, moi j'ai toujours travaillé pour le plaisir de travailler, on a toujours travaillé pour avoir un salaire, je veux dire ça c'est logique, mais par contre, l'acceptation de certaines conditions de travail, ou même l'acceptation de la philosophie du travail tel que ça a pu être le cas sur les générations précédentes, est vraiment différente avec la génération Z. Et c'est ça le gros changement aujourd'hui. Ce qui fait qu'on a aujourd'hui des jeunes qui sont capables de ghoster du jour au lendemain leur employeur. Parce qu'en fait, finalement, leur propre réputation n'a que peu d'incidence sur eux. Eux, ce qui les intéresse, c'est de faire ce qu'ils ont envie sur le moment. Et ça, c'est des choses qui sont vraiment différentes pour moi. Alors, je ne pense pas avoir répondu à toute ta question, mais en tout cas, je pense qu'il y a un bout. Peut-être que je pourrais donner plus de détails, si tu veux, sur...

• Speaker #0

  Je me débrouille avec ça, c'est ça ?

• Speaker #1

  Un peu, un peu. Non, par contre, je pense que j'ai complètement oublié l'ensemble de la question.

• Speaker #0

  En quoi est-ce qu'effectivement la Gen Z est différente ? Tu vois cette histoire de cette guéguerre intergénérationnelle qui n'est pas nouvelle. Si elle répond, si, si, si, on est à peu près dans les clous. C'est parfait. Et pour refaire un peu un focus sur l'indus, du coup, c'est un secteur que tu connais. Tu sais que l'organisation industrielle, le modèle diffusé, il est encore largement... taylorisé, donc issu plutôt du fordisme. avec des process souvent un peu rigides, sous couvercle d'une productivité accrue, une hiérarchie plutôt pyramidale. Est-ce que ce modèle est vraiment compatible avec les attentes des jeunes ? Et est-ce qu'il ne faudrait pas justement commencer à repenser cet orgueil du travail ? Est-ce que ça ne peut pas être un levier pour leur parler ?

• Speaker #1

  Alors complètement. En fait, il y a un élément qui est intéressant et ça deviendra de plus en plus intéressant avec les générations futures. Aujourd'hui, on parle de la génération Z. La prochaine qui va arriver sur le monde du travail dans quelques années, ce sera la génération Alpha. Si on pense qu'on a déjà du mal avec la génération Z, on n'est pas du tout prêts pour la génération Alpha. La grosse différence pour moi entre ces deux générations, et tu vas comprendre pourquoi je te parle de ça, c'est le rapport à l'autorité. Le rapport à l'autorité, à la hiérarchie. La génération Z... est une génération qui est consciente du fait qu'il doit y avoir une autorité dans l'entreprise, qu'il doit y avoir une hiérarchie, c'est normal, qui par contre tend à la faire s'aplatir de plus en plus et qui questionne constamment cette autorité. C'est-à-dire qu'il lui demande de s'auto-justifier, de se valider. La génération Alpha la rejette complètement. Et c'est assez amusant, on peut le voir avec les enfants à l'école, si on écoute les profs, ce genre de personnes-là. on se rend compte que le rapport à l'autorité est complètement différent. Donc dans un contexte industriel où l'autorité est presque, alors ce n'est pas toujours le cas bien sûr, mais est souvent plus forte avec des organisations plus pointues que dans d'autres secteurs, c'est vrai que ça pose problème. Et donc cette autorité, pour autant qu'elle soit justifiée, je pense qu'il n'y a pas de problème. Moi je pense par contre qu'elle n'est pas toujours justifiée. Et qu'effectivement, ces modèles-là, ils sont quand même... assez vieux, ils sont assez vieux, et ils auraient peut-être gain à évoluer un petit peu, ça n'est pas totalement incompatible avec la génération Z. Encore une fois, pour autant que ça soit justifié et justifiable. Un jeune de la génération Z n'a pas de problème à avoir un chef, à en avoir plusieurs, pour autant que ça soit des bons chefs, qui soient légitimes d'être à leur place. Et ça, c'est un vrai sujet. Je pense que oui, aujourd'hui, ce modèle participe au manque d'attractivité de l'industrie de manière générale, que par contre, ce n'est pas du tout le seul élément. Mais en tout cas, c'est un élément des cultures des entreprises qui composent ce secteur-là qui est très fort et qui, pour certains, et pour en tout cas une grande partie des jeunes qui se destinent à travailler dans l'industrie, est assez repoussoir.

• Speaker #0

  Ok, hyper intéressant. Et dans cet épisode, on va faire plus un focus. Donc, tu nous parlais de ton approche basée sur le cycle de vie du collaborateur. Donc, ici, on va faire plus un focus sur la partie recrutement et onboarding. Donc, je reviendrai dans la semaine prochaine sur le deuxième épisode, sur les sujets du management, etc., qu'il faut évidemment qu'on aborde. Est-ce que tu ne crois pas que… plutôt que d'essayer d'attirer la génération Z en lui vendant un peu un mythe industriel, il ne faudrait pas qu'on arrive plus à changer de dialogue, à reconnaître les contraintes. Effectivement, tout n'est pas beau dans l'indus, mais on s'engage à avancer, à progresser. Quel levier, concrètement, pour attirer, pour travailler son attractivité auprès des jeunes, on peut mobiliser ?

• Speaker #1

  En fait, l'industrie, c'est vu comme quelque chose d'assez fixe. C'est vu comme un secteur de manière générale. Alors même qu'on sait très bien que dans l'industrie, parler d'industrie comme un seul secteur, ça a relativement peu de sens parce que c'est tellement large et c'est tellement riche. Les cultures, les approches sont complètement différentes d'une industrie à l'autre. Mais en fait, c'est vu comme quelque chose de vieux. Et donc... Déjà, l'industrie part avec un retard important. Il y a ensuite un autre point qui est que le secteur des services, et si tu prends aujourd'hui ceux qui sortent, par exemple, des grandes écoles d'ingénieurs, ils ne vont pas dans l'industrie, ils vont dans le conseil. Et ça, pourquoi est-ce qu'ils vont dans le conseil ? Simplement parce que la proximité des entreprises de conseil est largement plus importante que la proximité des entreprises en industrie auprès de ces jeunes-là. Donc, ils sont beaucoup plus en contact des membres du conseil, alors même que les ingénieurs, clairement, c'est des gens qui construisent des trucs. On parlait de rendre son travail tangible. Un ingénieur rend son travail tangible beaucoup plus qu'un commercial, dans l'idée. Mais pour autant, lui, il va se faire alpaguer beaucoup plus rapidement par une entreprise dans le conseil que par une entreprise dans l'industrie. Ça ne veut pas dire que l'industrie ne recrute pas du tout de jeunes, ce n'est pas vrai, parce qu'on a des très grandes entreprises qui ont des gros partenariats, des grandes entreprises industrielles qui ont des gros partenariats et des écoles. Mais bon an, mal an, concrètement, on se rend compte que le secteur des services, même la banque, moi, j'ai un nombre incalculable de copains qui ont fait des écoles d'ingénieurs pour finir dans la finance. Pour moi, c'est des choses qui sont assez étranges, mais en fait, quand tu les écoutes, l'industrie, c'est un monde qu'ils connaissent relativement peu, parce qu'ils n'y ont pas été exposés. Donc je pense qu'il y a déjà un élément là-dessus qu'il faut souligner, c'est la proximité aujourd'hui de ces jeunes avec le monde industriel. C'est le premier point. Le second point, c'est qu'effectivement, comme c'est un milieu qui est vieillissant, on a l'impression que, à l'image d'une personne un peu plus âgée, elle a de plus en plus de mal à bouger. Et donc, de plus en plus de mal à bouger, ça veut dire de plus en plus de difficultés à changer, de plus en plus de difficultés à se moderniser. Alors que, quand on regarde objectivement sur les processus de production, l'objectif de modernisation, c'est toute la philosophie de tout ce qui est Lean, Six Sigma, etc. Donc, c'est un peu paradoxal. Pour autant, c'est vrai que quand on regarde les process dans les fonctions de support et même dans les fonctions commerciales dans l'industrie, on se rend compte que quand même... Il y a deux, trois trucs, ça sent un peu 1920 quand même. Ça ne veut pas dire que c'est partout pareil, ce n'est pas ça. Mais concrètement, sur ces parties-là, qui sont aussi des éléments importants, puisque dans l'industrie, évidemment, il n'y a pas que des ingénieurs, il n'y a pas besoin que d'ingénieurs, il y a aussi besoin de tout un tas d'autres gens. Du coup, ils n'attirent pas beaucoup à cause de ça. L'utilisation des nouvelles technologies en fait partie, tous ces éléments-là. Et puis, il y a surtout une grosse contrainte de l'industrie. Et ça rejoint ce que tu disais tout à l'heure. Est-ce qu'on n'a pas mieux fait d'être transparent et authentique sur les contraintes de l'industrie ? Complètement, c'est la flexibilité. La flexibilité, c'est un élément qui est fondamental pour les générations les plus jeunes. Y, Z et Alpha, très certainement. Et la flexibilité en termes d'horaire, en termes de... de capacité à travailler n'importe où, etc. Même en termes de définition de mission dans l'industrie, c'est très compliqué. Parce que quelqu'un qui habite en plein centre de Paris, qui veut travailler dans l'industrie de manière très flexible, les usines en plein centre de Paris, il n'y en a pas beaucoup. Donc, il y a cet élément-là dont il faut absolument parler. Et c'est vrai que je pense que les entreprises gagneraient à être un petit peu plus transparentes en disant et en réfléchissant sur tous les sujets dont... Tous les autres invités que tu as eus parleront bien mieux que moi. Tout ce qui est EVP, marque employeur, en disant, écoutez, nous, de manière globale, dans notre entreprise, on ne sait pas répondre aux besoins de flexibilité de la jeune génération. Par contre, à d'autres attentes, on sait qu'on n'aura pas trop de mal. Le développement de compétences, développer ses compétences en industrie, c'est quand même assez sympa de se dire que, encore une fois, c'est l'image que moi j'en ai. On descend les escaliers et on peut apprendre avec un mec qui répare les machines depuis 30 ans. Il serait très heureux de nous expliquer, ne serait-ce que pour satisfaire une curiosité, qui est un élément très important de la génération Z, ce développement de compétences, etc. Donc, dans l'industrie, il y a énormément de possibilités pour attirer les jeunes. Mais je pense que, pour revenir à ce que je disais, ça gagnerait à être plus transparent, plus direct et plus cash. On ne sait pas faire la flexibilité telle que vous pourriez l'avoir dans le monde du conseil. Par contre, le développement de compétences, chez nous, ça se passe comme ça. Il faut être plus au contact des jeunes. Encore une fois, je sais que ça paraît paradoxal. J'ai plein de clients qui m'expliquent qu'ils ont fait des stratégies pour leur sourcing sur Instagram et sur TikTok. Ça peut marcher et c'est très bien. Pour moi, le travers, c'est de dire que toute la génération Z ne fonctionne que comme ça. Pour le coup, je n'ai jamais vu autant de succès qu'une entreprise qui est allée sur un salon étudiant. Sur le salon étudiant, on discute avec les gens qui bossent dans la boîte, on discute avec les étudiants, les aspirants étudiants, les aspirants alternants. Et on a des contacts, on a des échanges, on a des discussions. Et là, on a un vrai retour qui a beaucoup plus de valeur pour moi que sur une simple campagne de communication sur les réseaux sociaux. Ce qui ne veut pas dire que la campagne en elle-même n'est pas intéressante, mais ce n'est pas la seule chose à faire. Ça manque de contact avec l'industrie.

• Speaker #0

  Ça m'évoque plein de trucs, ce que tu dis, parce que forcément, on a un problème de représentation de l'industrie. Parce que tu expliques que l'industrie, on l'imagine vieillissante, poussiéreuse, sale, tu vois. Tous les adjectifs qui vont aller dans ce sens-là. En fait, ce n'est pas du tout le reflet de ce qu'elle est aujourd'hui. En gros, on a 40 ans de non-représentativité. de l'industrie et le peu de fois où on en parle en tout cas au grand public c'est souvent pas pour inventer les mérites donc effectivement c'est pas si déconnant de l'expression quelle vulgarité mais c'est pas finalement très étonnant qu'on en arrive là donc oui j'entends, effectivement il y a un problème d'image qui peut se régler par la com, mais il y a un problème à l'intérieur de, on s'engage à offrir quoi, finalement ? Pour le coup, génération Z ou pas ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  En échange des attentes qui sont celles qu'elles sont aujourd'hui de quand même une grande majorité de la population active. Après, on est bien d'accord que ce que tu expliques sur la flexibilité reste quand même compliqué. Quand on a une productivité assurée, des machines à maintenir et une activité, voilà, souvent au moins en 3.8 voire en 5.8 des bécanes qui doivent tourner, quoi. Donc ça, effectivement, l'enjeu de la flex, il n'est pas évident. Tu as raison de le souligner. Et tu vois, il y a quand même, je trouve, un point qui gratte au moment de l'intégration. Ce n'est pas forcément sur les compétences techniques parce qu'aujourd'hui, on a suffisamment sur le papier. En tout cas, on a suffisamment de jeunes qui sortent d'études pour pouvoir lancer des postes disponibles. Le problème, c'est qu'on perd 50 % des compétences. En gros, on forme 100 %. On a 70 000 postes non pourvus à l'année dans l'industrie. De mémoire, on doit former 80 000 ou 90 000 jeunes par an. Donc sur le papier, tu me dis c'est bon, on n'a plus de problème. On a un taux d'évaporation de 50 %. Donc 50 % de ces personnes qu'on a formées ne bossent pas dans l'industrie. Donc on a un problème d'alignement probablement entre ce qu'est la formation et ce que sera la réalité sur le terrain. Ça, c'est le premier point. point, c'est qu'est-ce qu'il n'y a pas aussi une question derrière de rejet un peu culturel, tu vois ? Qu'est-ce qui peut expliquer plus profondément ce désengagement rapide ? Pourquoi on en arrive à ça ? Enfin, tu vois, quand tu prends les chiffres, c'est sidérant.

• Speaker #1

  En fait, je pense que déjà, d'un point de vue de l'analyse des options que les jeunes considèrent avoir, concrètement, l'industrie n'en fait que peu partie. C'est-à-dire, si je pense qu'on peut se prêter à l'expérience, on va que ce soit dans une école de commerce, parce qu'encore une fois, je le redis, dans l'industrie, pour moi, il n'y a pas besoin que d'ingénieurs, il y a besoin de tout un tas de profils différents, que ce soit un ingénieur ou un profil plutôt commercial. Si on les interroge aujourd'hui en leur disant, selon vous, c'est quoi les possibilités que vous pourriez avoir à la sortie de votre diplôme ? Je suis à peu près sûr que la majeure partie ne va pas citer des emplois dans l'industrie. Oui, c'est de l'adulte.

• Speaker #0

  Petit F, des tertiaires.

• Speaker #1

  Exactement. Donc, on sera plutôt, effectivement, sur des sujets tech, parce que c'est des sujets qui ont beaucoup plus de visibilité sur les réseaux sociaux. On parlera plus de sujets finances, parce que, concrètement, on ne va pas se mentir, le salaire, aujourd'hui, ça reste l'élément le plus important pour prendre une décision. Même chez les jeunes, alors qu'on lit d'autres choses, ça reste l'élément le plus important. Le critère de décision premier, ça reste le salaire. Et concrètement, l'industrie a toujours ce stéréotype qui parfois est vérifiable et parfois pas, que ça ne paye pas.

• Speaker #0

  Il y a ça. Je pense aussi que, concrètement, comme tu le disais, c'est vrai que souvent, quand on entend parler de l'industrie à la télé, ce n'est pas toujours en bien. C'est souvent qu'on entend les ouvriers de l'usine XY sont en train de manifester parce que le patron de la boîte a décidé de fermer. Tout ça, c'est une forme de mauvaise presse que les jeunes voient et à laquelle ils sont très réceptifs. Et qu'il en fait se dire, l'industrie, c'est pas pour moi. L'industrie, c'est pas pour moi. Et donc, je pense que ça va mettre un peu de temps et ça va être difficile que de redorer le blason de l'industrie. Mais il va falloir y passer. Et je pense que l'enjeu, c'est la proximité avec la vraie industrie. Aujourd'hui, moi, si je regarde parmi les gens avec qui je travaille dans les écoles de commerce, je pense que personne n'a dans son carnet d'adresse un mec qui bosse dans l'industrie. je schématise, mais concrètement, par rapport aux autres mondes qui sont très proches de l'enseignement supérieur, je parlais du conseil, on parlait de la tech, de la finance, l'industrie n'est pas représentée. Donc, le champ des possibles, les options qui existent, telles que c'est perçu par les jeunes, l'industrie n'en fait partie qu'à 10-15%. Et puis, encore une fois, le salaire, ça fait beaucoup. Quand on voit, et ça, moi, je trouve que c'est à la fois amusant et en même temps un petit peu effarant. Quand on voit, si on va se poster le jour de la remise des diplômes dans les grandes écoles françaises aujourd'hui, on va avoir les mecs responsables de cabinet de conseil qui vont attendre à la sortie patiemment avec leur petite brochure et puis distribuer ça aux étudiants en disant « venez bosser chez nous » . Ce n'est pas tout à fait comme ça que ça se passe, mais je schématise l'idée. On ne verra pas beaucoup de mecs qui sont responsables de lignes de production venir aller chercher des gens.

• Speaker #1

  Après, tu vois, c'est hyper paradoxal ce que tu soulèves à nouveau parce que... sur les territoires, on n'a pas forcément la même réalité.

• Speaker #0

  Alors ça, c'est possible. Et là, pour le coup, je suis bien moins calé, parce que moi, je suis basé en région parisienne. Mais donc, effectivement, je pense que la réalité dans les territoires n'est pas du tout la même. Ça, c'est sûr.

• Speaker #1

  Oui, parce que tu vois, c'est marrant ce que tu dis. Mais bon, après, tu es sur un territoire, évidemment, ultra urbanisé, tertiairisé au max. Et comme tu le soulignais très justement, tout le monde n'a pas une usine au coin de sa rue. et à l'inverse sur les territoires on connait tous quelqu'un qui bosse dans une industrie parce que c'est l'employeur de la région ou l'employeur du secteur de ce territoire, de ce bassin d'emploi précisément donc tu as deux réalités qui vivent en parallèle c'est ça qui est assez surprenant et une fois que bon admettons on vit dans un monde idéal on a réussi à redorer l'image de l'industrie on arrive enfin à attirer des jeunes chez nous on les intègre comment ?

• Speaker #0

  on les intègre comment ? ça c'est une bonne question déjà parce que les autres n'étaient pas même si elles étaient très bonnes Claire à lui Non, c'est une bonne question parce qu'en fait, ça dépend vraiment du contexte. Moi, je pense que concrètement, il faut une proximité avec le caractère productif de l'industrie. Souvent, ce qu'on voit qui manque dans l'intégration, c'est la proximité avec le manager parce que le rôle du manager, encore une fois, il est assez compliqué. au niveau de la représentation qu'il fait de la hiérarchie par rapport aux jeunes. C'est-à-dire qu'il faut qu'il soit justifié, justifiable, etc. On en a déjà parlé. Mais pour le coup, il faut que, et c'est là où c'est très difficile, il faut qu'il ait une position qui soit à la fois très proche du jeune collaborateur et en même temps suffisamment éloignée pour lui permettre d'avoir de l'autonomie. C'est mentorat versus autonomie qui sont les deux points les plus éloignés sur ce spectre. Et il faut trouver l'arbitrage qui... fonctionne bien. Et cet arbitrage, il n'est pas générationnel, il est individuel. C'est là que c'est compliqué, parce que du coup, on sait qu'il faut trouver un arbitrage. Ça, c'est le côté plutôt générationnel. Mais quel sera l'arbitrage ? C'est le côté individuel. Donc, il y a ce premier point-là. Et je pense que le manager, dans ses premiers rôles, sa première tâche pour onboarder correctement un jeune, c'est de lui expliquer sa place dans ce que j'appelle le puzzle organisationnel. C'est-à-dire, à quoi tu sers ? Pourquoi tu es là et qu'est-ce qui se passe si toi tu ne fais pas ton boulot ? Qu'est-ce qui va se casser la gueule, pardonne-moi l'expression, si tu ne viens pas ? Parce que ça va renforcer le sentiment de reconnaissance, ça va renforcer le sentiment d'appartenance aussi, et le jeune va se dire, ok, non seulement mon travail est important, mais moi, à titre individuel, je suis important. Et donc ça, quand on arrive à cristalliser ça très rapidement dans le process d'onboarding, on arrive à avoir une collaboration qui va durer beaucoup plus longtemps. Et donc... Évidemment, ça s'accompagne de... On va faire le tour des collègues, on va te présenter, etc. Ça s'accompagne aussi de se débarrasser. Alors dans l'industrie, c'est un peu moins le cas, puisque le télétravail est beaucoup moins représenté que dans d'autres secteurs. Mais ça s'accompagne aussi d'enlever toutes les absurdités qu'on voit. Le jeune arrivant ne peut pas être en télétravail, alors que tout le monde est en télétravail, et que du coup, personne n'est au bureau. Tout ça, il faut arrêter ces trucs-là. Parce que ces formes d'hypocrisie-là... que l'on retrouve, encore une fois, bien au-delà des portes de l'industrie. Ça se voit dans tous les secteurs. Ce sont ces éléments-là qui font retomber le soufflet du nouveau travail très vite. Une fois que le soufflet est retombé chez un Génération Z, lui, il a déjà commencé à chercher ailleurs. Il n'aura pas de problème à partir aussi vite qu'il est arrivé. Donc, il y a vraiment, pour moi, un enjeu de rendre compte de l'appartenance de ce nouvel arrivant au sein du groupe. pour son travail, dans son travail et en tant qu'individu tel qu'il est. Ça, ça s'accompagne aussi de l'authenticité et de la transparence qui sont les éléments qui seront les premiers vérifiés dans le cadre de l'intégration. Et c'est vraiment là-dessus, pour moi, où il y a un vrai enjeu.

• Speaker #1

  Et du coup, tu dirais que c'est quoi les formes de résistance que tu rencontres le plus souvent chez... C'est tes clients, tu vois, au moment de l'intégration. Tu en as cité quelques-uns. Là, tu parles par exemple du télétravail où tu n'as pas le droit avant d'avoir six mois ou un an de boîte, par exemple. J'imagine que tu fais référence à ça. Je ne sais pas. Est-ce que tu vois d'autres irritants ? Tu vois vraiment des points de blocage. Et des fois, on peut aller chercher du quick win, en fait, là-dessus.

• Speaker #0

  Il y a un autre quick win qui est très important, mais c'est tout à fait en lien avec la proximité du manager, c'est le feedback. Le feedback et le partage des attentes de manière très précise et très claire est fondamental pour avoir une bonne collaboration avec la génération Z. Ce n'est pas tout à fait dans le cadre de l'onboarding, mais je trouve que c'est quand même un exemple qui est parlant. Il y a quelques temps, j'accompagnais pendant une conférence une vingtaine de managers dans une grande entreprise française. Et on me donne une situation que j'ai trouvée très amusante. On a demandé à l'équipe de placer ses congés sur les deux semaines de vacances scolaires. Donc, mettons, une équipe de dix personnes. Donc, le manager dit, placez les congés que vous voulez. S'il y a des arbitrages à faire, je les fais. Sur les dix, il y en a neuf qui étaient là depuis quelques années. Ils se sont tous arrangés. Toi, tu prends la semaine une. Toi, tu prends la semaine deux. Globalement, on était sur quatre personnes d'un côté, puis cinq de l'autre. Et... Le jeune, il a pris les deux semaines. Tout le monde s'est un petit peu énervé en disant pourquoi lui il a pris les deux semaines alors que nous on n'a pris qu'une seule semaine, etc. Et en fait, le brief c'est, vous lui avez demandé ce qu'il voulait. Lui, il voulait les deux semaines. Donc il a pris les deux semaines. Ça ne vous convient pas, c'est autre chose. Si vous aviez dit, choisis une des deux semaines, il aurait choisi une des deux semaines. Mais c'est-à-dire qu'en fait, quand on définit le cadre, et c'est pour ça que je parle de partage d'attente, quand on définit le cadre et les attentes, Il faut être sûr qu'il n'y a pas moyen de dépasser du cadre. Et donc, dans le cadre d'une intégration, comme il y a très souvent des process d'onboarding qui sont assez lourds, et c'est normal quand on commence un nouveau travail de devoir chercher un petit peu des informations, c'est normal de devoir gratter un peu sur du papier pour comprendre ce que fait l'entreprise et comment elle le fait, mais il faut que le succès et l'utilité de cet onboarding soient très clairement définis. Qu'est-ce que ça veut dire quand on te donne ce dossier ? Qu'est-ce que tu en fais ? Tu le lis, tu le poses sur le coin de bureau, tu en fais des notes, tu en fais une présentation, c'est quoi l'objectif de ça ? Et si ça, ça n'est pas clair, on peut être sûr que dès le début, il va y avoir une friction entre le manager et son jeune nouvel employé. Et cette friction-là, elle va être difficile à faire passer. Alors évidemment, il y a des ajustements parce que tout le monde ne réussit pas du premier coup, c'est normal. Mais si cette friction-là est répétée parce que les attentes ne sont pas bien partagées, et là encore, la faute est... partagé, c'est-à-dire que le manager pourrait s'expliquer un petit peu plus et le jeune pourrait demander de la clarification. En réalité, il y a ce problème-là aussi dont on n'a pas encore parlé, mais ça, c'est une friction qui est... inutile, qui est au contraire très dangereuse et qui est facilement évitable. Et ça s'accompagne aussi du feedback, puisque comme on sait que dès le début, la collaboration va être un petit peu compliquée, il y a toujours des moments où il y a un peu de friction, etc. On ne sait pas encore trop sur quel pied danser, puisqu'on ne se connaît pas en tant qu'humain. On ne se connaît pas non plus en tant que collègue. Donc, il y a forcément des moments où il va y avoir des sujets de friction. Il faut dès le début établir... une relation de feedback dans les deux sens. Et ça, c'est super facile. Parce que dans le feedback, il y a super, ce travail, c'était bien, par contre, t'aurais dû faire x, y et la prochaine fois, tu feras mieux. Mais il y a aussi merci pour ton boulot. C'est cool ce que t'as fait. Ça nous a bien aidé. Ça coûte rien et ça, ça favorise vachement l'engagement. Et c'est des trucs qui sont super simples. Et aujourd'hui, quand on regarde... Encore une fois, ce n'est pas seulement applicable à l'industrie, c'est applicable à tous les secteurs. La reconnaissance dans le monde du travail, c'est le facteur qui va maximiser l'engagement au maximum et qui ne prend qu'un seul mot. Merci, c'est tout. Je pense que ça, c'est vraiment le truc fondamental.

• Speaker #1

  Ça m'évoque plein de trucs, mais je vois le temps qui tourne, donc tant pis, tant que pour vous qui nous écoutez, j'en parais en off avec Jean-Baptiste. Quand tu... Je pédale en arrière. Sur la partie process de recrutement, souvent c'est long. Aujourd'hui, on observe des prises de décision. Alors, je mets de côté l'intégration ou le recrutement par le biais de l'intérim qui, on le sait, peut être beaucoup plus rapide. Voilà, on doit intégrer quelqu'un. Souvent, c'est long, tu le sais. On a 15 000 étapes. On ne sait pas trop à qui on a affaire, qui est le décideur, etc. Enfin, c'est souvent un peu le flou artistique. Toi, c'est quoi tes conseils propres à la génération Z ?

• Speaker #0

  Il faut que le process, il soit cartographié. Il faut qu'on sache où on va. Alors, je sais... Je sais que toi, quand on te dit cartographier un process, il se passe des trucs dans ta tête. Je le sais. Je le sais et je ne le dis pas que pour toi. Je le dis parce que c'est un truc observable. Je pense qu'il n'y a rien de pire comme réponse que c'est quoi la suite de ce process de recrutement. Alors là, du coup, non, ça, ce n'est pas possible. Le process de recrutement, c'est super clair. C'est comme quand vous allez acheter une voiture, vous savez combien vous êtes prêt à mettre dedans. Dites-le. C'est une information qui est super importante. Donc savoir où est-ce qu'on va, combien de temps est-ce qu'on anticipe que ça va prendre, parce qu'on n'est jamais sûr du temps que ça va prendre. Quand on est recruteur, on n'est pas maître dans l'emploi du temps des autres personnes qui vont participer à ce process là. Mais on a un ordre d'idée. Ça, c'est des choses où il faut être hyper transparent. Il faut être hyper transparent. Voilà comment ça va se passer. Voilà comment cet entretien s'est passé. Voilà la suite. Voilà ce que vous pouvez attendre. Et il faut respecter ça. Si vous dites... « Je vous appelle dans une semaine » , appelez dans une semaine, pas dix jours, appelez dans une semaine. Je comprends très bien que le recruteur, lui, puisse avoir des difficultés, une charge de travail importante, avec beaucoup de candidatures, bien sûr. Ce qu'il faut bien comprendre, c'est que la génération Z n'a pas de problème véritablement avec le refus sur un process de recrutement. C'est-à-dire que vous avez un jeune qui a commencé son process, et puis finalement, ça ne le fait pas. Il n'y a pas de problème. C'est tout à fait entendable et ils sont préparés. En tout cas, moi, les étudiants que j'accompagne, je leur explique qu'ils vont bien plus souvent perdre dans le process de recrutement que gagner. Gagner dans le sens d'avoir le job et perdre, se faire rejeter du process de recrutement pour une raison ou pour une autre. Donc, ils sont préparés à ça, ils le savent. Par contre, le manque de clarté dans la réponse... de pourquoi est-ce que tu sors de ce process de recrutement, le manque de régularité, le manque de personnalisation. Tout ça, c'est des choses qui font que le refus est mal vécu. Et qu'on se le dise très clairement, le refus mal vécu pour un jeune fait qu'il ne reviendra pas postuler chez vous. Vous pourrez, avec toute la bonne volonté du monde, mettre son CV dans votre vivier de candidat et le rappeler sur un poste qui conviendra beaucoup mieux. Il vous dira probablement... beaucoup plus facilement en tout cas que quelqu'un d'une autre génération, ça ne m'intéresse pas de travailler avec vous. Parce qu'il ne s'est pas senti respecté. Et finalement, on se rend compte que, bien sûr, il y a une charge de travail supplémentaire, en réalité pas forcément. Moi, je trouve que c'est... c'est quelque chose d'assez humain que d'être suffisamment transparent, en tout cas dans ces process-là, ça nécessite une charge de travail supplémentaire pour les recruteurs. OK. Mais par contre, cette charge de travail supplémentaire pour les recruteurs, elle garantira la disponibilité d'un talent plus tard. Parce que je me suis senti respecté, c'est finalement une entreprise pour laquelle j'aimerais bien travailler. Ça ne l'a pas fait cette fois-ci, ce n'est pas grave. Je retenterai la prochaine fois. Mais plus vous avez des interactions avec des jeunes, plus vous avez de chances, en fait, et c'est ça qui est difficile, Plus vous avez de chances de vous faire jeter parce qu'il y a un truc qui est mal passé. Et le côté assez irréversible est quelque chose qui caractérise la génération Z. Ça ne veut pas dire que tous les membres de cette génération réfléchiront comme ça, mais en tout cas, il y a une chance quand même que le retour en arrière suite à un process de recrutement qui s'est mal terminé soit beaucoup plus difficile, parce qu'ils n'oublieront pas. Alors après, si on pousse encore un peu plus loin... Moi, j'ai déjà entendu ça dans des cours que je donnais et je trouvais ça vraiment très intéressant. Ne va pas bosser dans telle boîte, c'est des gros cons. Pardon. Et je lui dis, comment ça ? Vous avez déjà travaillé dans cette entreprise ? Non, non, c'est un copain qui me l'a dit. OK. Et du coup, vous allez postuler dans cette boîte ? Non, jamais, parce que je lui fais confiance. Donc, le refus, pour quelque raison que ce soit, la mauvaise expérience se transmet et elle est perçue comme quelque... comme valeur contente. Donc du coup, non seulement vous perdez un candidat, mais vous en perdez d'autres potentiels. Et ça, c'est très très dangereux. Donc le process, il doit être clair, il doit être précis, et il doit être transparent. On doit savoir où on va, et on doit savoir comment ça va se passer. Je pense qu'il y a aussi une question qui peut se poser autour de qu'est-ce qu'on met sur une offre d'emploi, et là, tout le monde n'est pas d'accord. moi je pense que mettre le salaire c'est un gage de transparence et je pense que c'est une bonne chose et j'ai plein d'élèves que j'accompagne qui m'ont dit je cite, il n'y a pas le salaire c'est red flag monsieur sous-entendu je ne postule pas bien sûr,

• Speaker #1

  donc je retiens qu'il y a quand même une forme de radicalité en tout cas on ne revient pas en arrière c'est rayé de la carte beaucoup plus difficilement en tout cas ok ce qui me paraît pas compliquée, c'est effectivement cette notion de transparence et de donner du sens aux actions. Je retiens aussi un point que tu expliquais à un moment, alors tu ne l'as pas formulé comme ça, mais tu vas voir de quoi je parle, de comment s'imbriquent en fait les différents rôles, les différentes fonctions finalement de l'organisation. Et je pense que ce point est extrêmement important, particulièrement dans l'univers industriel, dans la famille de l'industrie, parce qu'on a des chaînes de valeurs qui sont assez complexes. Et effectivement, souvent, on méconnaît les rôles de ses propres collègues. Et donc, qui suis-je et que fais-je dans un tout ? Ça manque fondamentalement. Et tu vois, moi, je l'observe pour le coup côté... Côté RH, parce que c'est des retours que j'ai aussi de leur part parfois, mais effectivement de la part aussi des candidats, des collaborateurs. Je ne sais pas, je travaille en logistique, je suis ingénieur, je travaille en application team, donc je travaille en direct avec les clients. J'ai une personne qui est au Tesla, comment ça abrique les différents métiers, tu vois ? C'est tout bête. Mais hyper important et je trouve que c'est tellement bon.

• Speaker #0

  C'est fondamental. Moi, c'est ce que j'appelle le puzzle organisationnel. C'est vachement intéressant comme notion. Et d'ailleurs, c'est un outil que j'utilise chez les clients avec qui je travaille. Quand on leur demande, en fait, ce métier-là, puisque vous cherchez une personne comme ci, comme ça, OK, on challenge un petit peu le pourquoi des compétences sans aller trop loin parce que mon métier, ce n'est pas de dire... votre annonce est bien écrite et vous allez recruter la bonne personne comme ça. Pas tout à fait. Mais en fait, on se rend compte qu'il y a beaucoup de choses qui sont prises pour argent comptant alors que ça ne marche pas. Et du coup, si même le recruteur n'est pas compétent, en tout cas dans sa capacité à partager la position dans le puzzle organisationnel, le candidat ne se projette pas. Un candidat qui ne se projette pas, c'est un candidat qui ne viendra pas chez vous. C'est aussi simple que ça. Et effectivement, il y a ce caractère assez tranché dont on parlait tout à l'heure. Il n'est pas complètement irréversible, mais en tout cas, moi, je l'observe et je trouve que c'est dommage parce que c'est relativement simple à expliquer. Il y a un autre élément que je n'ai pas donné. Je trouve que les process de recrutement aujourd'hui, pour les observer chez mes clients, je trouve qu'ils manquent d'humanité en fait. Quand on recrute, si on réfléchit à l'essence de ce que c'est, on cherche une personne. On ne cherche pas un sac de compétences. On cherche un humain qui certes a des compétences dans ses poches, mais on ne cherche pas un robot. Je trouve que les process de recrutement de manière générale aujourd'hui, je trouve qu'ils manquent d'humanité. et ça c'est un vrai problème parce que quand on réfléchit à l'essence du recrutement on ne cherche pas un sac de compétences on cherche un humain qui possède ces compétences effectivement l'idée de base c'est de remplir un job et que le job soit bien fait je comprends très bien que ça soit la priorité pour autant on est dans les ressources humaines et donc on parle d'humains et il y a un nombre incalculable de choses à voir dans l'humain qui dépassent largement les compétences bêtes et méchantes qui sont nécessaires pour le poste Et du coup, je pense que les process qui marcheront le mieux, qui attireront le plus de candidats, ce seront des process qui auront de l'humanité. Et avoir de l'humanité, ça ne veut pas dire forcément devoir rencontrer 100% des candidats. Ce n'est pas du tout ça. Ça peut être, et je l'ai vu il n'y a pas longtemps sur un formulaire de candidature dans une boîte, j'ai trouvé ça vachement intelligent. Tu pouvais rajouter toi-même des champs. Tu pouvais dire, et parmi les champs que tu pouvais rajouter, c'est... c'est quoi votre chanson favorite, c'est quoi votre super pouvoir, et donnez-moi un fun fact sur vous. Et j'ai trouvé que c'était génial. Alors, ça peut paraître un peu con comme ça, mais en fait, et je ne suis pas allé jusqu'au bout du truc, donc je ne sais pas si c'est utilisé derrière, mais je trouve que c'est un icebreaker génial. Par exemple, dans mon cas, si j'avais rempli ça, j'aurais peut-être rajouté un fun fact sur moi, je couds une partie de mes vêtements. OK. Le recruteur qui me rend compte pour la première fois, qui me dit, alors, comme ça, vous... Vous faites de la couture, vous faites vos propres vêtements, je trouve ça génial, racontez-moi. Ça n'a rien à voir avec le poste, si ça se trouve je postulais sur un truc ingénieur méthode, ça n'a rien à voir. Mais en fait, montrer de l'intérêt sur la personne que je suis au-delà du sac de compétences que je représente pour l'entreprise, fait que je me sens valorisé. Et du coup je me dis, comme ils se sont intéressés à moi, j'ai envie d'aller un peu plus loin, j'ai envie de travailler un petit peu plus avec ces gens. Je pense que ça c'est des choses qui sont importantes. Et le dernier point et après, promis, je m'arrête.

• Speaker #1

  Mais je ne suis pas d'accord avec toi, avec ce que tu viens de dire.

• Speaker #0

  On ne va pas être d'accord pour une fois. Ok, vas-y. Ok, on va y aller. On y va ?

• Speaker #1

  Tu veux que je te dise pourquoi je ne suis pas d'accord ? Après, il faut qu'on arrête. Alors, en fait, je suis peut-être d'accord à une très grosse condition. C'est que les recruteurs, les recruteurs managers soient absolument formés au biais cognitif. Parce que derrière, c'est Obi. C'est une des... principales formes de discrimination à l'embauche. Et je prends l'exemple, je ne sais pas, sur mon territoire, j'ai un territoire de chasse. C'est un loisir qui est extrêmement clivant. Nécessairement, venir sur ces sujets-là, moi j'ai quelqu'un qui me dit, fun fact, j'aime buter du sanglier en les dégorgeant. Si tu veux, je vais commencer avec des a priori assez négatifs. alors que ça n'a rien à faire là.

• Speaker #0

  Ok, je comprends.

• Speaker #1

  Tu vois ? Je comprends. L'inverse peut être vrai aussi pour, je ne sais pas, je cours des marathons. On peut se dire tous les week-ends, par exemple, on peut très bien se dire, waouh, c'est quelqu'un qui a un mental, qui a de l'énergie, etc. Je suis d'accord, il faut les faire, je suis bien incapable de le faire. Mais en moins, ça ne veut pas dire qu'il aura la même énergie ou le même mental au boulot. J'entends ce que tu veux dire pour le côté humanisant, etc. Mais le piège, c'est quoi ? C'est de recruter au feeling. et d'écarter, etc. Donc, j'entends que c'est attaché effectivement à l'individu, etc. Mais on peut aussi vachement schématiser et se protéger de notre propre vision de tel loisir. Donc, je trouve que c'est un peu piégeux. Après, évidemment, humaniser dans le sens à répondre, s'engager à tenir ses délais, s'engager à mettre la personne à l'aise, en entretien. Ce qui n'est pas donné à tout le monde, ne pas être dans un entretien qui soit directif, mais être dans une forme de conversation à considérer les besoins de l'autre aussi.

• Speaker #0

  Ça, c'est rare aussi, moi, je trouve. Et ça, c'est un vrai problème. C'était l'autre truc que je voulais rajouter, mais je pense que là-dessus, on est d'accord. Et je pense que tes auditeurs et auditrices sont aussi d'accord avec nous sur le fait qu'un entretien d'embauche, c'est une conversation. Ça n'est plus un interrogatoire.

• Speaker #1

  Oui, il faut arrêter ça. Il faut arrêter ça. Comme les qualités, les défauts, s'il vous plaît.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Voilà. Je propose qu'on conclue là-dessus. On a explosé le timing.

• Speaker #0

  C'est vrai, je ne me rends pas compte.

• Speaker #1

  C'est pas grave, mais je ne suis pas vraiment surprise non plus. C'est de ma faute, je n'ai pas fait suffisamment bien Timekeeper. JB, on se retrouve lundi prochain. Yes. Merci. On se retrouve lundi prochain. On se retrouve lundi prochain. Focus sur la partie manager la génération Z et off-boarder la génération Z. Oui.

• Speaker #0

  Merci beaucoup. Salut. Salut.

• Speaker #1

  Eh oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. L'épisode vous a plu ? On se retrouve lundi pour l'épisode numéro 2. En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout, la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !