Aujourd’hui, pour inaugurer la série “Startup Bootstrap” du People First Podcast, nous embarquons dans un épisode sur les 10 leviers RH à structurer pour lancer sa startup avec Calixte Bonnet Saint-Georges, associé chez Avizio, les services RH à temps partagé. Après des débuts en tant que développeur, Calixte est rapidement passé dans les RH avec 20 années d’expérience en tant que Head of People ou Chief People Officer dans des groupes tels que L’Oréal, Elis, Photobox ou encore Tripadvisor, avant de basculer côté startups. En 2021, il rejoint Avizio in Residence à l’initiative de son associé Henri de Lorgeril. Avizio propose des experts RH à temps partagé aux startups pour les aider à se structurer (notamment en Talent Acquisition, RH ou structuration des équipes Sales). Nous profitons de l’expérience de Calixte pour aborder les 10 sujets à maîtriser sur le bout des doigts pour lancer sa boîte: ⭐ Être au clair sur ses objectifs en tant que founder ⭐ Créer de la documentation et anticiper sur le knowledge management ⭐ Définir rôles et responsabilités et les transcrire dans un organigramme clair ⭐ Structurer d’emblée la partie RH ⭐ Définir les attentes vis-à-vis des managers ⭐ Écouter les salariés ⭐ Développer les managers ⭐ Accompagner les équipes dans leur développement et les former ⭐ Établir des guidelines claires sur les salaires ⭐ Et enfin: ne pas radiner! Cet épisode vous apprendra toutes les bases de ce qu’il faut maîtriser pour lancer sa boîte et vous donne des pistes pour en implémenter les premières briques. En prime, vous aurez l’occasion de vous enchanter comme moi de l’utilisation d’expressions délicieuses, telles que “mollo, l’asticot” ou encore “les capteurs et les cafteurs” ! Bonne écoute ! Les références mentionnées par Calixte dans l'épisode sont à retrouver ici : L'excellent article d'Albane Bressolle-Chataigner (cf ep#6 avec Back Market pour la réécouter) sur la structuration RH de son organisation et les bons ratios à avoir : https://albanebc.medium.com/a-simple-guide-for-an-hr-organisation-in-start-ups-scale-ups-464ebc9716ee (https://albanebc.medium.com/a-simple-guide-for-an-hr-organisation-in-start-ups-scale-ups-464ebc9716ee) Emilie Benayad sur Yaniro : Comment construire son organisation plutôt que de la subir? : https://shows.acast.com/the-human-factor/episodes/64-serena-comment-construire-son-orga (https://shows.acast.com/the-human-factor/episodes/64-serena-comment-construire-son-orga) Les principes d'une organisation OPALE : https://www.durable.com/lorganisation-opale-lultime-stade-de-developpement-des-entreprises/ (https://www.durable.com/lorganisation-opale-lultime-stade-de-developpement-des-entreprises/) Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Aujourd’hui, dans l’épisode 4/4 de la mini-série sur les cultures fortes de la Tech, j’ai le plaisir d’accueillir Nicholas Wagner, le Chief People Officer de 360 Learning. 360 Learning, c’est cette scaleup fondée en 2009 par Guillaume Alary-Raisonnier, Nick Hernandez et Sébastien Mignot qui s’est lancée à l’assaut de l’apprentissage collaboratif en entreprise. L’idée c’est de permettre à tout un chacun-e de créer du contenu et interagir avec, puis d’analyser les contenus qui gagneraient le plus à être optimisés grâce à une couche d’Intelligence Artificielle.  Après une dernière levée de 200 millions en 2021  (Sumeru, Silver Lake Waterman, SoftBank, et les historiques dont BpiFrance, XAnge, ISAI, Educapital) deux ans après une levée de 40 millions pour se lancer à la conquête des US, 360 est présente en France, aux US et aux UK. Nicholas a commencé par 10 ans en grand groupe (Alsthom, Areva, Crédit Agricole…), dont deux ans au Vietnam, avant de passer 10 ans dans des sociétés en croissance. De 100 collaborateurs à l’arrivée de Nicholas en 2019, 360 est montée à 400 actuellement, en gardant une culture extrêmement particulière. Certains décrivent la culture 360Learning comme une culture “d’introvertis dans un monde d’extravertis” : elle est désignée en interne par le terme de “Convexity” 🧠. Convexity, c’est l’ensemble des pratiques mises en place par 360 pour permettre à chaque nouveau collaborateur-ice d’avoir le maximum d’impact. Elle repose sur l’efficacité, la transparence, l’ownership décentralisé, et une solide culture de l’écrit. (Elle repose sur 13 principes: Impact, Low Authority, Your Life, Your Way, Rational Thinking, High Accountability, Transparency, Benevolence, Hiring Up, Repeatable Solutions, Personal Growth, Continuous Feedback, Simplicity, Prosperity) Dans cet épisode vous apprendrez de la voix posée de Nicholas: ⭐ En quoi la culture de l’écrit soutient une ambition mondiale ⭐  Pourquoi la culture n’est pas un avantage en nature: ce que l’asynchronicité et la flexibilité créent comme responsabilités côté collaborateurs ⭐  Comment 360 s’assure de recruter des personnes qui s’épanouiront parfaitement dans l’organisation, et d’accompagner chacun-e dans l’assimilation des modes de travail de 360 ⭐  Comment 360 aborde le sujet de l’engagement et de la rétention des salariés dans un contexte remote-first : la motivation à court et à long terme Quelques liens: Pour creuser la culture Convexity : https://360learning.cdn.prismic.io/360learning/f6c6bdee-c197-4ee2-b720-6e163114a518_Convexity+Deck+--+JUNE+2022.pdf (https://360learning.cdn.prismic.io/360learning/f6c6bdee-c197-4ee2-b720-6e163114a518_Convexity+Deck+--+JUNE+2022.pdf) Le pyramid Principle développé par McKinsey pour une communication efficace : https://medium.com/lessons-from-mckinsey/the-pyramid-principle-f0885dd3c5c7 Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Aujourd’hui, dans l’épisode #3/4 des culture marquantes de la Tech, j’ai le plaisir d’accueillir Mathilde Callède, la Chief People Officer de Shine. Shine, c’est cette startup qui facilite la vie des auto-entrepreneurs depuis 2017 en leur proposant des services financiers dédiés et adaptés à leurs besoins. Shine a été fondée en septembre 2017 par Nicolas Reboud et Raphaël Simon, rachetée en 2020 par Société Générale alors qu’ils étaient 60 et compte aujourd’hui 250 collaborateurs ! Mathilde, à l’image de Paul, le CPO de Alan (interviewé dans un précédent épisode de cette série), est arrivée aux tout débuts de Shine. Dans cet épisode, nous l’écouterons parler avec chaleur des débuts de Shine, de l’importance accordée par les founders à la culture dès le départ et notamment les valeurs de transparence et de solidarité, mais aussi de ses apprentissages en tant que Chief People Officer. Dans ce retour d’expérience, vous entendrez: ⭐ Comment Mathilde s’est formée au métier de RH après des débuts en marketing / comm ⭐  Pourquoi la culture, c’est comme une pyramide de Maslow : sans mettre les bases en place, inutile de penser aux étages d’après! ⭐ Du processus par lequel Shine a défini ses valeurs (Solidarity First, Honesty Is The Best Policy, Be Ambitious Be Humble, Build GEMS: Genuinely Enchanting Masterpieces) ⭐  De la façon très concrète dont la solidarité s’incarne chez Shine ⭐  Du travail qui a été fait sur les grilles de salaire et la formation au feedback pour favoriser la transparence ⭐ Ainsi que la vision qu’a Mathilde du futur du travail et ce que les entreprises peuvent faire pour s’adapter ! Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Aujourd’hui, pour le 2e épisode de la série sur les cultures fortes de la Tech, j’ai le plaisir d’accueillir sur le podcast People First Paul Sauveplane, le Chief People Officer d’Alan. Alan, c’est la licorne (dernière valorisation à 2,7 milliards d’euros en 2022) française aux 400k membres qui a révolutionné l’assurance santé et ambitionne de devenir la plateforme de gestion de la santé au quotidien. Avant d’être Chief People Officer, Paul était dans les tous premiers employés d’Alan, dès la fondation par Charles Gorinthin et Jean-Charles Samuélian en 2016. La culture Alan, célèbre notamment par sa transparence radicale, Paul la vit dans ses tripes, et ça se voit : plongez avec moi dans un échange passionnant sur les tenants et les aboutissants de la culture Alan. Dans cet épisode: ⭐ Nous raconterons la naissance d’Alan, des choix fondateurs et de l’impact direct que cela a eu sur la culture de la startup; ⭐  Puis, nous verrons la façon dont les valeurs (Members First, Fearless Ambition, Distributed Ownership, Radical Transparency, Personal & Community Growth), posées dès le tout début, s’incarnent au quotidien et se comment elles se testent au recrutement Et nous ouvrirons la discussion sur les avantages et inconvénients que présente une culture clivante telle qu’Alan : ⭐ Comment la transparence radicale vient amplifier les enjeux de knowledge management et organisation de l’information? ⭐ Quelle est la place de l’humain dans une culture de l’écrit? ⭐ Et comment garder une flexibilité maximale tout en nourrissant le sentiment d’appartenance des collaborateurs? Si vous appréciez cet épisode, n'hésitez pas à me laisser une note sur la plateforme de votre choix !  Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le podcast People First reprend avec une série d’épisodes sur les cultures marquantes de la French Tech 💥 Aujourd'hui, pour le premier épisode de cette série sur les cultures fortes de la Tech, j'ai l'immense plaisir d'accueillir Albane Bressolle Chataigner (https://www.linkedin.com/in/albane-bressolle-chataigner-8416848), Chief People Officer chez Back Market. Back Market, c’est la licorne française fondée en 2014 par Quentin Le Brouster, Vianney Vaute et Thibaud Hug de Larauze, qui mène la guerre contre le neuf en permettant aux particuliers d’acheter de l’équipement électronique de seconde main (la barre du milliard a été franchie en 2021). 💜 Back Market est connue pour sa culture subversive, marquée par son ADN ‘vert’ : sa valeur cardinale, Sabotage, enjoint tout un chacun à saboter l’hégémonie du neuf. Et ça ne s’arrête pas là, parce que Back Market a fait de la diversité et de l’inclusion son cheval de bataille en prenant le sujet à bras le corps en interne (ce qui fera l’objet d’un épisode ultérieur). 🗣️ Albane est une personnalité hors du commun. Après des études de maths et d’économie, elle opère très tôt une virée vers les RH  et passe 15 années dans la Tech sur différents postes (dont un passage en tant que HR Business Partner chez Criteo). Ses convictions fortes et son activisme en matière de diversité et d’inclusion la mettent parfaitement à sa place chez Back Market (BM). Dans cet épisode, nous plongeons avec Albane au coeur des partis pris qui ont permis à la culture Back Market de se pérenniser à travers ses différentes phases de croissance. Ensemble, nous verrons: ⭐ Quels leviers prioriser pour structurer son organisation à travers la croissance ⭐ Quelles sont les valeurs que défend BM (Think Deep, Decide Fast; This is Sparta; Minimum Resources, Maximum Impact; One-Loving & Free Spirited Tribe; et enfin, It’s not Green Enough, rajoutée par les salariés) ⭐ Comment la startup a travaillé ses process RH pour être en adéquation avec ⭐ Et nous tenterons de répondre à cette question : comment Back Market articule-t-elle mission, RSE et culture pour attirer et faire grandir les Back Makers? Lien de l’article mentionné par Albane en cours d'épisode HR-splaining or why everyone loves to hate HR so much (https://albanebc.medium.com/hr-splaining-or-why-everyone-loves-to-hate-hr-so-much-2c8536a7f8c4) Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Hello à tous et à toutes! Vous êtes plusieurs à m’avoir demandé un épisode un peu “bootstrap entrepreneurs”, très orienté tips et best practices. C’est l’orientation qu’on a testée aujourd’hui avec Louis Lecat (ex Head of Product chez Algolia), qui va nous parler de culture produit (spoiler: ça rejoint un peu la culture People first). Dans cet épisode, vous apprendrez comment elle se voit, comment la créer, et quels profils recruter pour l’incarner. En synthèse: La culture produit, c’est mettre le problème à résoudre au dessus des egos (n’importe qui peut contribuer à la solution, du plus junior à la plus expérimentée) et au-dessus des plans prédéfinis (peu importe la roadmap si elle ne résoud plus le probléme) Le profil produit incarne la culture produit : adaptable, empathique, collaboratif, ownership (fera ce qu’il faut pour que tout marche, peu importe le scope), et rapide dans la prise de décision La culture … c’est comme un produit ! Il faut itérer, et de temps en temps, il faut se faire des "checkpoints" pour voir ce qui marche, ce qui ne marche pas, et ce qui ne marche plus. À bon entendeur ...  Si vous voulez suivre les prochains épisodes, n'hésitez pas à vous abonner et me mettre un max d'étoiles sur Apple Podcasts ou Spotify! Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Aujourd’hui j’ai le plaisir d’inviter Xavier Molinié, DRH de Critizr, pour nous parler de souffrance au travail. Un peu de contexte: Critizr permet aux retailers d’engager leurs clients en point de vente (pensez à Carrefour qui recueille le NPS de ses clients quotidiennement). Fondée en 2012 et utilisée dans 20 pays, la startup compte aujourd’hui plus de 110 collaborateurs. Critizr a implémenté en mai 2022 deux mesures phares en matière de souffrance au travail : le congé pour fausse couche et le congé menstruel. > Dans cet épisode, on discutera de l'impact de ces deux mesures, puis plus largement de comment Critizr envisage la souffrance au travail: en intégrant les besoins physiques, psychologiques, et même métaphysiques (!) des salariés.  Bonne écoute, et n'hésitez pas à noter l'épisode si vous avez apprécié! Pour aller plus loin : Articles sur Critizr comme ici (https://www.ladn.eu/actualite/critizr-conge-fausse-couche/#:~:text=Depuis%20le%201er%20mai%202022,sp%C3%A9cifique%20de%20la%20souffrance%20v%C3%A9cue%20%C2%BB%20.) et là La proposition de loi de la députée Paula Forteza (https://twitter.com/PaulaForteza/status/1509115886539526144?ref_src=twsrc%5Etfw%7Ctwcamp%5Etweetembed%7Ctwterm%5E1509115886539526144%7Ctwgr%5E%7Ctwcon%5Es1_&ref_url=https%3A%2F%2Fwww.ladn.eu%2Factualite%2Fcritizr-conge-fausse-couche%2F) dans le dossier de ce tweet Comment gérer le congé maternité de la femme enceinte (https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/comment-gerer-le-conge-de-maternite) (Welcome to the Jungle) Congé menstruel: une fausse bonne idée? (https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/conge-menstruel-regles-douloureuses-fausse-bonne-idee) avec Laetitia Vitaud (Welcome to the Jungle)e Burnout is about your workplace, not your people (https://hbr.org/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people) Jennifer Moss (Harvard Business Review) Baromètre de la santé mentale (mai 2022) (https://alan.com/lp/barometre-bien-etre-mental-entreprise) (Alan, une nouvelle version sort très bientôt)  Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Cet été, vous avez le cerveau reposé alors on fait exceptionnellement un épisode en anglais. J’ai le plaisir d’accueillir Eleanor Manley, Data Scientist et co-fondatrice de Metta Space, une solution qui permet de détecter et résoudre les problèmes de harcèlement dans les organisations. Dans cet épisode, on parlera du parcours d’Eleanor et de sa co-fondatrice Helena jusqu’à la création de Metta Space - et des mois qu’elle a passés sur Reddit à lire les pires atrocités qui soient pour entraîner son algorithme. On abordera ensuite le sujet épineux du harcèlement sexuel au travail: son impact sur les organisations, comment le définir et le détecter, et quelles solutions mettre en place selon la taille de sa boîte. J’ai pris grand plaisir à enregistrer cet épisode avec Eleanor, et j’espère que vous apprendrez autant que moi en écoutant cet épisode. Liens mentionnés dans cet épisode: - Étude Deloitte (https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/economic-costs-sexual-harassment-workplace.html) sur le coût du harcèlement sexuel au travail  - La recherche (https://www.metta-space.com/_files/ugd/1a52a8_15c1f8099dd6417d882ed159e2285c17.pdf?index=true) de Metta -Space sur la perception du harcèlement sexuel chez les hommes et les femmes - Metta-Space invite des contributeurs (en anglais) pour publier sur leur compte medium, rendez-vous ici (https://medium.com/metta-space)  si ça vous intéresse!  Conclusion: Ce que je retiens de cet échange avec Eleanor, c’est d’abord l’impact hyper fort du harcèlement sur les organisations. Hommes comme femmes sont concernés dans des proportions importantes; il résulte dans le désengagement des employés, leur absentéisme, l’absence de psychological safety, et in fine leur départ. Même si -ouf!- les jeunes générations sont plus susceptibles de speak up. Pour le prévenir efficacement, la transparence et la réactivité sont hyper importantes. Et quand on scale, il faut composer avec la multiplicité des interlocuteurs et mettre en place un vrai process. In fine, le harcèlement reste un sujet de perception, d’impact, plutôt que d’intention ; et pour le traiter efficacement, il faut que chacun et chacune se sente à l’aise pour aborder ouvertement des comportements problématiques avec les concerné.es.  Si vous avez apprécié l’échange, n’oubliez pas de me suivre et/ou mettre le maximum d’étoiles ! Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Aujourd’hui, je reçois Camille Morvan de GOSHABA pour nous parler de recrutement en startup. Camille c’est une chercheuse en neurosciences qui a eu envie d’appliquer ses connaissances de labo sur un sujet qui lui tenait à coeur: l’égalité des chances. Avec ses co-fondateurs Djamil Kemal et Minh Phan, elle a créé Goshaba, une startup qui objectivise le recrutement en se basant sur des tests cognitifs plutôt que le CV (NDLR: on en parlera plus en détail dans l’épisode). Goshaba a déjà séduit de multiples grandes entreprises comme Orange, Accenture, ou encore McDonalds.  Dans cet épisode, j’ai mis Camille à contribution sur le sujet épineux du recrutement en startup, du sourcing de profils à la sélection finale des candidats.  Si tu veux en savoir plus sur ce qu’est un recrutement réussi pour Camille, comment sourcer les bons profils (et parfois sourcer tout court), et comment les screener de façon réellement efficace en limitant les critères, alors cet épisode est fait pour toi! Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Aujourd’hui, je vous propose de rencontrer Christian Jorge, serial entrepreneur et Business Angel qui a co-fondé 9 startups et dont la plus connue est Vestiaire Collective [qu’il a quittée en 2017 et est valorisée aujourd’hui quasiment 1.5 Mds euros, NDLR]. Depuis, Christian (décidément inarrêtable) a entrepris à nouveau et a fondé Omie & Cie (https://www.omie.fr/#/), de la livraison à domicile de produits d’épicerie respectueux des producteurs, des consommateurs, et de l’environnement. 👉  Ce serial entrepreneur va nous raconter comment, fort de l’expérience acquise au fil de ses NEUF aventures entrepreneuriales et de CENTAINES de conversations avec des entrepreneurs, il a craqué le code pour recruter ses co-fondateurs et mettre chacun au bon endroit au bon moment - tout en n'oubliant pas les sujets épineux comme la répartition du capital et son évolution au cours du temps! P.S. Si vous avez aimé cette épisode, n'hésitez pas à le partager, le suivre et/ou le noter  ! Pour aller plus loin: L’article (https://medium.com/@christianjorge/construire-une-entreprise-de-pleine-conscience-aab7485ce54c) “Construire une entreprise de pleine conscience” que Christian a écrit pour expliquer le pourquoi de sa nouvelle aventure et qui lui a servi à recruter; Le célèbre “Start with Why (https://www.youtube.com/watch?v=u4ZoJKF_VuA)” de Simon Sinek; Le billet (https://www.maddyness.com/2017/09/01/maddytips-repartir-le-capital-entre-fondateurs/) de Jean-Baptiste Rudelle, co-fondateur de Criteo sur les best practices d’allocation du capital Le travail du Galion Project sur les rémunérations de fondateurs (https://thegalionproject.com/publications/quels-salaires-pour-les-fondateurs-et-fondatrices-de-la-tech-au-sein-du-galion-edition-2022/), Et les grilles de salaires d’Alan (https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/au-clair-sur-les-salaires), Payfit (https://payfit.com/fr/fiches-pratiques/convention-collective-prestataires-services-grille-salaires/), & Shine (https://www.shine.fr/blog/la-transparence-des-salaires-chez-shine/) pour aider sur les premiers recrutements! Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.